Мы используем файлы cookie и метрические системы для сбора и анализа информации о производительности и использовании сайта, а также для улучшения предоставления информации. Нажимая «Принять» или продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь на обработку файлов cookie и данных метрических систем. Подробнее
Редакция Kontakt Intersearch
05 / 08 / 2025
Время чтения статьи: 12 минут
Эффективная корпоративная культура: стратегии для формирования команды и повышения лояльности сотрудников
Факт - корпоративная культура формирует стиль поведения коллектива и напрямую влияет на мотивацию, лояльность и сплоченность команды, что, само собой, далее определяет эффективность бизнеса. Давайте разберем типы и функции корпоративной культуры и выясним, зачем бизнесу инвестировать в неё.
Корпоративная культура — это система ценностей, норм, взглядов и традиций компании, формирующая стиль поведения сотрудников и их взаимоотношения друг с другом, руководством и внешними субъектами. Она охватывает все: от формальной миссии до дресс-кода.
Оценить зрелость культуры можно, регулярно отвечая на три вопроса:
1. Что мотивирует сотрудников работать в компании?
Понимают ли люди ценности компании и разделяют ли ее цели, или для них работа — это просто способ заработка?
2. Есть ли у сотрудников ощущение значимости и вовлеченности?
Чувствуют ли они свою причастность к общим целям и развитию компании либо ограничиваются выполнением рутинных корпоративных задач?
3. Как складываются взаимоотношения внутри команды?
Ощутимо ли доверие, поддержка и настоящее сотрудничество между коллегами?
Если ответы на эти вопросы положительные, значит, в компании сформирована зрелая культура, которая способствует развитию бизнеса. Если есть сомнения — это сигнал для поиска точек роста.
Понимают ли люди ценности компании и разделяют ли ее цели, или для них работа — это просто способ заработка?
2. Есть ли у сотрудников ощущение значимости и вовлеченности?
Чувствуют ли они свою причастность к общим целям и развитию компании либо ограничиваются выполнением рутинных корпоративных задач?
3. Как складываются взаимоотношения внутри команды?
Ощутимо ли доверие, поддержка и настоящее сотрудничество между коллегами?
Если ответы на эти вопросы положительные, значит, в компании сформирована зрелая культура, которая способствует развитию бизнеса. Если есть сомнения — это сигнал для поиска точек роста.
“Корпоративная культура — это динамичная система, которой необходим постоянный пересмотр и развитие, чтобы она соответствовала вызовам времени и вела к устойчивому успеху бизнеса”.
ФОТО: Архив Kontakt InterSearch
Элементы корпоративной культуры
Понимание структуры и элементов корпоративной культуры помогает построить устойчивую и эффективную внутреннюю среду.
Правила поведения. Бизнес-этикет, политика инклюзивности, уважение к личному пространству и ясные стандарты взаимодействия внутри коллектива.
- Ценности и миссия. Ясные моральные и деловые принципы раскрывают сотрудникам смысл и значимость своей работы.
- Видение и цели. Долгосрочные и краткосрочные цели, измеримые показатели и ожидания от команды создают понятные ориентиры для каждого сотрудника и помогают выстроить стратегию роста.
- Стиль коммуникаций. Доступность руководства, прозрачный обмен информацией и развитие культуры обратной связи способствуют доверию и ускоряют рабочие процессы.
- Общие ритуалы. Совместные мероприятия, праздники, поддержка новичков и особые командные ритуалы делают коллектив более сплоченным, усиливают неформальные связи.
- Система мотивации. Различные формы мотивации — как материальные, так и нематериальные, возможности развития и публичное признание успехов повышают вовлеченность сотрудников.
- Рабочая среда и условия труда. Удобные рабочие пространства, гибкий график, поддержка новых идей и возможностей для развития создают благоприятную рабочую атмосферу.
Правила поведения. Бизнес-этикет, политика инклюзивности, уважение к личному пространству и ясные стандарты взаимодействия внутри коллектива.
Функции корпоративной культуры
- Продуктивность и вовлеченность команды. Четкое осознание миссии и целей компании мотивирует сотрудников и формирует приверженность.
- Ясность и прозрачность стратегии. Все — от новичка до топ-менеджера — знают приоритеты, задачи и ориентиры. Ясные правила и стандарты снижают риск ошибок и повышают согласованность действий.
- Лояльность команды. Сотрудники чувствуют свою значимость, видят возможности для самореализации. Атмосфера доверия и общности делает людей лояльнее, а команду — стабильнее.
- Быстрая адаптация. Существуют понятные «правила игры» — это ускоряет погружение в работу и снижает период адаптации.
- Позитивный бизнес-имидж. Организации с развитой культурой становятся более привлекательными для клиентов и партнеров. Создается сильный бренд работодателя, улучшается репутация.
- Снижение конфликтов. Налаженные каналы коммуникации и внимание к личным границам помогают снизить количество внутренних конфликтов и способствуют формированию культуры обратной связи.
- Развитие инновационного потенциала. Открытая культура и поддержка инициатив способствуют развитию новых идей и гибкости при принятии решений.
- Пример для подражания. Сильная культура задает ролевые модели, формирует образ поведения: открытость, готовность к сотрудничеству и др.
Готова ли ваша команда к вызовам извне? Знают ли ваши топ-менеджеры и лидеры, как им можно опираться на корпоративную культуру в своей работе и быть спокойным и эффективным руководителем? Узнайте с помощью командной стратегической сессии https://kontakt.ru/teams-development
HR-исследования от Kontakt InterSearch
позволяют провести комплексную оценку сотрудников и бизнес-процессов с учетом специфики вашего рынка, а значит — выстраивать управление командой максимально эффективно и в соответствии с запросами.
Виды корпоративной культуры
Специалисты Ким Камерон и Роберт Куинн выделяют четыре 4 вида организационной культуры (корпоративной культуры). Важно, что в одном бизнесе могут использоваться элементы разных видов, а с развитием бизнеса виды культуры будут меняться.
1. Клановая (семейная) культура
Опирается на доверие, теплые отношения и развитие сотрудничества. Здесь каждый ощущает себя частью большой команды, а компания может напоминать семью по атмосфере.
Лидеры — скорее наставники, чем контролеры: они учат, поддерживают, заботятся о развитии подчиненных, часто играют роль старших товарищей. Успех определяется тем, насколько организация умеет заботиться о коллективе, а также выстраивать доверительные отношения.
Такая культура эффективна для стартапов, малого и среднего бизнеса, организаций из креативных индустрий, образовательных проектов.
Примеры: Skyeng, Patagonia, Ben & Jerry’s.
2. Иерархическая (бюрократическая) культура
Рабочая среда формальная, акцент на контроле и соблюдении установленных стандартов. Здесь важны единообразие, согласованность и предсказуемость — из-за этого процессы работают четко и стабильно, компания уверенно выполняет свои долгосрочные планы.
Организацию объединяют формальные процедуры, внутренняя политика, отчетность и многослойность управления. Такой подход широко распространен в крупных корпорациях, государственных и муниципальных структурах, банках, промышленных компаниях и ритейле.
Поддержка порядка, эффективности и плавного хода деятельности — главная задача руководства.
Примеры: РЖД, Газпром, McDonald’s.
3. Адхократическая (инновационная) культура
Компоненты корпоративной культуры адхократического типа: гибкость, эксперименты, поддержка инноваций. Организация быстро реагирует на внешние изменения, непрерывно ищет свежие решения, быстро создает рабочие группы под отдельные задачи.
Поощряется свобода действий, толерантность к ошибкам — важнее создавать новое, чем избегать рисков. Лидеры выступают как новаторы и вдохновители, вовлекают команду в эксперименты и часто сами придумывают новые подходы.
Такая культура часто встречается в технологических стартапах, лабораториях НИОКР, рекламных и цифровых агентствах, сфере кино и развлечений, IT и консалтинговых компаниях.
Примеры: SberTech, Google, Tesla.
4. Рыночная (конкурентная) культура
Ценятся лидеры, которые требуют высокой отдачи, умеют мотивировать подчиненных и добиваются конкретных результатов — прибыльности, сохранения позиций, победы над конкурентами.
Такие организации работают на быстро меняющихся рынках, регулярно оценивают KPI и пробуют новые инструменты для роста. Основная задача — максимизировать прибыль и занять ведущие позиции на рынке, иногда ценой высокой внутренней конкуренции.
Рыночная культура характерна для крупных ритейлеров, агентств недвижимости и отделов продаж.
Примеры: Amazon, X5 Group, Самолет Плюс.
1. Клановая (семейная) культура
Опирается на доверие, теплые отношения и развитие сотрудничества. Здесь каждый ощущает себя частью большой команды, а компания может напоминать семью по атмосфере.
Лидеры — скорее наставники, чем контролеры: они учат, поддерживают, заботятся о развитии подчиненных, часто играют роль старших товарищей. Успех определяется тем, насколько организация умеет заботиться о коллективе, а также выстраивать доверительные отношения.
Такая культура эффективна для стартапов, малого и среднего бизнеса, организаций из креативных индустрий, образовательных проектов.
Примеры: Skyeng, Patagonia, Ben & Jerry’s.
2. Иерархическая (бюрократическая) культура
Рабочая среда формальная, акцент на контроле и соблюдении установленных стандартов. Здесь важны единообразие, согласованность и предсказуемость — из-за этого процессы работают четко и стабильно, компания уверенно выполняет свои долгосрочные планы.
Организацию объединяют формальные процедуры, внутренняя политика, отчетность и многослойность управления. Такой подход широко распространен в крупных корпорациях, государственных и муниципальных структурах, банках, промышленных компаниях и ритейле.
Поддержка порядка, эффективности и плавного хода деятельности — главная задача руководства.
Примеры: РЖД, Газпром, McDonald’s.
3. Адхократическая (инновационная) культура
Компоненты корпоративной культуры адхократического типа: гибкость, эксперименты, поддержка инноваций. Организация быстро реагирует на внешние изменения, непрерывно ищет свежие решения, быстро создает рабочие группы под отдельные задачи.
Поощряется свобода действий, толерантность к ошибкам — важнее создавать новое, чем избегать рисков. Лидеры выступают как новаторы и вдохновители, вовлекают команду в эксперименты и часто сами придумывают новые подходы.
Такая культура часто встречается в технологических стартапах, лабораториях НИОКР, рекламных и цифровых агентствах, сфере кино и развлечений, IT и консалтинговых компаниях.
Примеры: SberTech, Google, Tesla.
4. Рыночная (конкурентная) культура
Ценятся лидеры, которые требуют высокой отдачи, умеют мотивировать подчиненных и добиваются конкретных результатов — прибыльности, сохранения позиций, победы над конкурентами.
Такие организации работают на быстро меняющихся рынках, регулярно оценивают KPI и пробуют новые инструменты для роста. Основная задача — максимизировать прибыль и занять ведущие позиции на рынке, иногда ценой высокой внутренней конкуренции.
Рыночная культура характерна для крупных ритейлеров, агентств недвижимости и отделов продаж.
Примеры: Amazon, X5 Group, Самолет Плюс.
ФОТО: Архив Kontakt InterSearch
Формирование корпоративной культуры
От того, насколько осознанно и последовательно организация выстраивает свою внутреннюю среду, зависит уровень вовлеченности, командное взаимодействие и успех всего бизнеса.
Рассмотрим этапы формирования корпоративной культуры.
1. Определение миссии, ценностей и целей
Начните формирование с миссии бизнеса — определите основную причину его существования. Четко зафиксируйте ценности и стратегические ориентиры, чтобы каждый знал, какие нормы и качества поощряются в команде, к каким результатам стремится вся организация.
Обеспечьте присутствие этих смыслов во внутреннем кодексе, корпоративной этике и коммуникациях — от адаптации до программ корпоративного обучения и повседневных встреч.
2. Внедрение стандартов поведения и ролевых моделей
Разработайте понятные сценарии поведения и регулярно демонстрируйте примеры успешных практик внутри коллектива. Поддерживайте и поощряйте сотрудников, которые становятся ролевыми моделями для своих коллег, чтобы желаемое поведение закреплялось на практике.
3. Организация эффективной коммуникации
Организуйте прозрачные каналы обмена информацией: чаты, новостные рассылки, регулярные встречи, общие собрания и др. Поощряйте обратную связь, обсуждение насущных вопросов и совместный поиск решений. Это создает атмосферу доверия, снижая риск недопониманий.
4. Развитие традиций
Внедряйте традиционные мероприятия: праздники, волонтерские проекты, спортивные турниры, совместное обучение. Такие события способствуют формированию культуры: укрепляют внутренние связи и повышают командную мотивацию.
5. Признание и поддержка
Публично отмечайте достижения отдельного человека или команды, внедряйте наставничество и создавайте условия для реализации бизнес- и личных инициатив. Поддержка и признание со стороны коллег и руководства усиливают вовлеченность, мотивируют и помогают развивать таланты.
6. Постоянный анализ и развитие
Осуществляйте диагностику состояния корпоративной культуры при помощи анонимных опросов, сбора обратной связи, мониторинга удовлетворенности сотрудников и анализа внутренних процессов. На основе полученных данных корректируйте политику и стандарты.
Рассмотрим этапы формирования корпоративной культуры.
1. Определение миссии, ценностей и целей
Начните формирование с миссии бизнеса — определите основную причину его существования. Четко зафиксируйте ценности и стратегические ориентиры, чтобы каждый знал, какие нормы и качества поощряются в команде, к каким результатам стремится вся организация.
Обеспечьте присутствие этих смыслов во внутреннем кодексе, корпоративной этике и коммуникациях — от адаптации до программ корпоративного обучения и повседневных встреч.
2. Внедрение стандартов поведения и ролевых моделей
Разработайте понятные сценарии поведения и регулярно демонстрируйте примеры успешных практик внутри коллектива. Поддерживайте и поощряйте сотрудников, которые становятся ролевыми моделями для своих коллег, чтобы желаемое поведение закреплялось на практике.
3. Организация эффективной коммуникации
Организуйте прозрачные каналы обмена информацией: чаты, новостные рассылки, регулярные встречи, общие собрания и др. Поощряйте обратную связь, обсуждение насущных вопросов и совместный поиск решений. Это создает атмосферу доверия, снижая риск недопониманий.
4. Развитие традиций
Внедряйте традиционные мероприятия: праздники, волонтерские проекты, спортивные турниры, совместное обучение. Такие события способствуют формированию культуры: укрепляют внутренние связи и повышают командную мотивацию.
5. Признание и поддержка
Публично отмечайте достижения отдельного человека или команды, внедряйте наставничество и создавайте условия для реализации бизнес- и личных инициатив. Поддержка и признание со стороны коллег и руководства усиливают вовлеченность, мотивируют и помогают развивать таланты.
6. Постоянный анализ и развитие
Осуществляйте диагностику состояния корпоративной культуры при помощи анонимных опросов, сбора обратной связи, мониторинга удовлетворенности сотрудников и анализа внутренних процессов. На основе полученных данных корректируйте политику и стандарты.
Создать прочную командную среду, в которой каждый чувствует свою причастность, возможно только при использовании системного подхода.
Для поддержки изменений рекомендуем
провести оценку лидерской команды и разработать стратегию изменений — это поможет быстрее и эффективнее решать управленческие задачи. Оставьте заявку и усильте команду с Kontakt InterSearch
Формирование уникальной корпоративной культуры: советы
1. Будьте примером для команды.
Лидеры компании должны сами демонстрировать уважение к установленным ценностям и нормам, подкрепляя свои заявления реальными действиями.
2. Трансформируйте ценности в ежедневное общение.
Открыто обсуждайте принципы и ценности на встречах, в поздравлениях и обратной связи по задачам, чтобы сотрудники видели их реальное применение.
3. Постоянно совершенствуйте культуру.
Не думайте, что если система уже работает — изменения не нужны. Корпоративная культура всегда должна меняться вместе с компанией. Не бойтесь пересматривать существующие нормы и адаптировать их к новым задачам.
4. Исключите формализм и бюрократию.
Не превращайте корпоративную культуру в компании в формальность ради отчетности или внешнего эффекта. Реальные изменения требуют искренней вовлеченности и интереса со стороны руководителей и всех членов коллектива.
5. Будьте открыты к обратной связи.
Регулярно собирайте мнения команды о том, как работает ваша культура, и не бойтесь корректировки даже устоявшихся элементов — вы сохраните актуальность норм и избежите ошибок.
6. Цените вклад каждого сотрудника.
Создавайте пространство, где каждый член коллектива может свободно выражать свое мнение и быть услышанным, вне зависимости от своего положения или опыта. Такая атмосфера развивает инициативность и укрепляет командный дух.
7. Делайте правила понятными.
Прозрачные и простые внутренние нормы облегчают адаптацию для новых сотрудников и помогают основному коллективу сохранять высокую мотивацию и работоспособность.
Лидеры компании должны сами демонстрировать уважение к установленным ценностям и нормам, подкрепляя свои заявления реальными действиями.
2. Трансформируйте ценности в ежедневное общение.
Открыто обсуждайте принципы и ценности на встречах, в поздравлениях и обратной связи по задачам, чтобы сотрудники видели их реальное применение.
3. Постоянно совершенствуйте культуру.
Не думайте, что если система уже работает — изменения не нужны. Корпоративная культура всегда должна меняться вместе с компанией. Не бойтесь пересматривать существующие нормы и адаптировать их к новым задачам.
4. Исключите формализм и бюрократию.
Не превращайте корпоративную культуру в компании в формальность ради отчетности или внешнего эффекта. Реальные изменения требуют искренней вовлеченности и интереса со стороны руководителей и всех членов коллектива.
5. Будьте открыты к обратной связи.
Регулярно собирайте мнения команды о том, как работает ваша культура, и не бойтесь корректировки даже устоявшихся элементов — вы сохраните актуальность норм и избежите ошибок.
6. Цените вклад каждого сотрудника.
Создавайте пространство, где каждый член коллектива может свободно выражать свое мнение и быть услышанным, вне зависимости от своего положения или опыта. Такая атмосфера развивает инициативность и укрепляет командный дух.
7. Делайте правила понятными.
Прозрачные и простые внутренние нормы облегчают адаптацию для новых сотрудников и помогают основному коллективу сохранять высокую мотивацию и работоспособность.
Развитие корпоративной культуры — это инвестиция в стабильность, рост и благоприятное будущее организации. Еще больше о развитии корпоративной культуры, полезные подборки, интервью топ-менеджеров, исследования и дайджесты — в нашем Telegram-канале. Присоединяйтесь!
Оцените статью
#карьерный рост
#индивидуальный план развития
Статью подготовили
Редакция Kontakt Intersearch
Понравилась статья?
Поделиться в соцсетях
Будем рады вашему лайку и репосту — вдруг кому-то тоже пригодится:)
