6 советов, как нанять CEO и не пожалеть об этом

Собственники ожидают от CEO, который реализовал яркий проект в другой компании, такого же успеха в условиях их бизнеса. Однако прежде чем «хантить» менеджера с удачным кейсом, необходимо осознать, что дважды один и тот же успех повторить не получается практически ни у кого. Со сменой компании для специалиста меняется все: условия работы, коллектив, стратегия, финансовые возможности, рыночная ситуация. Этот факт должен осознавать и сам генеральный директор, чтобы в дальнейшем принимать решения с учетом количества ресурсов и сложившейся ситуации.

Почти половина собственников при подборе руководителей обращают внимание в первую очередь на компетенции кандидатов. От CEO потребуются лидерские качества и понимание бизнеса, то есть умение рассматривать проблемы в издержках с точки зрения финансового анализа, EBITDA, добавленной стоимости, маржинальности. Другие черты характера и навыки могут быть необходимы при выполнении поставленных владельцами задач. Например, стратегическое видение — столь, казалось бы, необходимое генеральному директору — может не понадобится, если он нанят для операционной поддержки. Креативность и инновационность CEO важны при запуске компании. Умение выстраивать отношения с коллективом и гибкость потребуются для сохранения команды. Для закредитованной организации нужен генеральный директор, который способен эффективно работать и сохранять спокойствие под давлением.

Выявить у кандидата на пост генерального директора компании необходимые качества помогут интервью по компетенциям и тестирования Hogan и Talent Q. Перед интервью собственниками утверждаются необходимые для CEO характеристики, далее происходит беседа с кандидатом, длящаяся 2-3 часа. Тестирование Hogan оценивает потенциал генерального директора и его соответствие культуре фирмы, а также помогает выбрать менеджера с самым большим запасом возможностей. Talent Q — личный онлайн-опрос, определяющий, как сотрудник воспринимает свое поведение на работе в трех ключевых направлениях: управление задачами, управление отношениями и управление собой. Современные техники позволяют выбрать подходящего кандидата на роль генерального директора, однако прежде всего необходимо точно определить его цели в компании.

Нельзя приглашать в команду генерального директора, если не определена стратегия, не поставлены цели и не сформулированы задачи. Специалист наверняка сможет это сделать за владельцев бизнеса, но пока они сами не поймут, что ждут от фирмы и что потребуется от CEO, компания не будет успешной. Собственники хотят увеличить показатели EBITDA? Или расширить долю на рынке? Или нарастить объем бизнеса? Все эти цели нужно сформулировать при составлении стратегии развития бренда.

В Москве найдется около двух сотен генеральных директоров, готовых рассмотреть предложения собственников. Однако большинство не подойдут для вас, потому что работают в другом сегменте или с другим объемом бизнеса или не подходят по возрасту. Есть риск, что из-за ограничений в списке кандидатов никого не останется.

При поиске человека на пост CEO не нужно сужать границы из-за существующих стереотипов. Генеральными директорами становятся представители топ-менеджмента из разных направлений. По данным Kontakt InterSearch Russia, почти 40% CEO — бывшие финансовые директора, 45% — коммерческие директора и «сейлзы», а 15% — представители всех других сфер, например, директора по безопасности, по персоналу, по маркетингу.

Всегда есть возможность нанять генерального директора из другой отрасли. Так, например, поступили в торговой сети, когда появилась необходимость увеличить онлайн-продажи. В ретейлер, где традиционно нанимали генерального директора из офлайн-сферы, пришел человек, который был одной из ключевых фигур на рынке e-commerce, но не знал ничего о внесетевых продажах. Кроме того, если у вашей компании нет прямых конкурентов, наиболее эффективно будет искать генерального директора в других сферах, но в фирмах схожего масштаба.

Недоверие и желание скрыть от генерального директора подробности, касающиеся бизнеса, заставят CEO действовать вслепую, что может привести к громадным ошибкам. Чтобы менеджер выполнил поставленные перед ним цели, его нужно воспринимать как партнера по бизнесу и раскрывать всю необходимую информацию.

Проблема недоверия генеральному директору особенно остро стоит в семейных бизнесах. Классический случай: наемный CEO предлагает нововведения в компании, но топ-менеджеры могут выступить единым фронтом против инициативного руководителя, при этом они имеют больше влияния на собственника. В итоге владелец выступает на их стороне.

Мотивация сотрудников служит бизнесу на пользу. Важно указать в договоре, что вознаграждение CEO зависит от результата его работы. Если необходимо повысить доход компании, укажите процент от прибыли, который получит генеральный директор в случае выполнения поставленной задачи. Не нужно забывать об опционной программе. Для того, чтобы CEO не ушел из фирмы при первом удобном случае, его нужно награждать опционами и акциями.