ОЛЬГА САБИНИНА:
«СТОЛЫ ДЛЯ ПИНГ-ПОНГА ИЛИ СЕРЕБРЯНЫЕ ЛОЖЕЧКИ В ПЕРЕГОВОРНОЙ БОЛЬШЕ НИКОГО НЕ ВПЕЧАТЛЯЮТ»

2020 год, конечно, многим запомнится: мы все столкнулись с невиданными до сих пор вызовами. И благодаря этому, скорость изменений во многих сферах нашей жизни существенно выросла. Мы разом перепрыгнули в новый мир, так еще и не осознав масштаба произошедшего.

В рекрутменте и в трудовых отношениях в целом перемены трудно переоценить.

Обнаружилось, что удаленная работа возможна и даже эффективна для огромной категории сотрудников. Стало понятно, что мы можем нанимать новых людей в команды и даже новых руководителей, адаптировать их и учить, ни разу не встречаясь лицом к лицу. Еще в прошлом году все мои клиенты с огромным скепсисом относились к возможностям онлайн-интервью.

География поисков расширяется. Раньше почти всегда для позиций в Москве мы смотрели кандидатов из Москвы. Иногда соглашались на кандидатов, готовых к релокации, но неохотно и только тогда, когда московских кандидатов явно не хватало или нужно было сэкономить. Еще бы, столько дополнительных сложностей: кандидат должен приехать на интервью, еще и не один раз, потом в случае успеха переехать и перевезти семью. Этот подход так укоренился, что даже на позицию, которая предполагает 90% времени в командировках или релокацию в Амурскую область через год работы в Москве, мы все равно смотрели москвичей.

Сегодня это уже изменилось, шоры спали, и география поиска расширилась. И поверьте, среди жителей Тюмени гораздо проще найти менеджера проекта, готового год поработать в столице, а затем еще 2 года на стройке крупнейшего нефтехимического предприятия, чем среди москвичей.

Еще один тренд – частичная занятость и срочные контракты. В ряде отраслей из-за сложной экономической ситуации сотрудников и руководителей в целях сокращения затрат перевели не только на удаленную работу, но и на частичную занятость. У них освободилось время, и они стали предлагать свою экспертизу на рынке труда. Все чаще и чаще я встречаю опытных профессионалов, которые в ответ на звонок хедхантера говорят, что полностью сменить работу не готовы, но будут рады выполнить проект для моего клиента по срочному трудовому договору с частичной занятостью. Лучшие из них практически тут же готовы прислать презентацию с примерами выполненных проектов и командой, которую они готовы привлечь.

Еще большее значение приобретает HR-бренд и качество коммуникаций с потенциальными кандидатами – candidate's experience. Кандидаты больше не приходят к нам в офис на интервью и не имеют возможности восхититься монументальностью или, наоборот, неформальностью наших интерьеров. Столы для пинг-понга или серебряные ложечки в переговорной больше никого не впечатляют. Что же остается? Что формирует представление кандидатов о компании?

Старая модель коммуникаций с кандидатами в стиле «вас много, а я одна» больше не работает. Для привлечения сильных кандидатов уже на ранних этапах интервью важно привлекать бренд-амбассадоров – ключевых руководителей компании, которые могут стать для кандидатов «ролевой моделью».

Этому нам всем еще предстоит научиться, в этой области я вижу большие возможности для прорыва.