Как компании ищут топ-менеджеров?

Почему компании ищут замену своим директорам, какие ошибки совершают при подборе руководителей и почему в ряде случаев лучше довериться exeсutive search агентству? Рассказывает старший консультант Kontakt InterSearch Russia Елена Колпакова.

23.09.2021

Почему в компаниях возникает потребность в подборе топ-менеджера?

Елена Колпакова:
Наиболее востребованные причины поиска руководителей сегодня – это повышение прибыльности компании, необходимость роста эффективности бизнес-процессов, автоматизация и цифровизация бизнеса, а также развитие новых направлений в соответствии с текущими потребностями рынка.

Ни для кого не секрет, что пандемия и последующий кризис помогли наглядно понять, какие есть узкие места в компании, а чтобы их улучшить, нужно радикально менять процессы.

Зачастую текущий менеджмент не может справиться со стоящими перед ним вызовами, т.к. руководителей брали совсем на другие задачи. В результате перед бизнесом остро встает проблема поиска новых топ-менеджеров.

В числе других дополнительных причин также можно назвать пересмотр работы с командой, когда старые методы уже не работают, а новые вызовы требуют вдохновлять команду по-другому. Зачастую руководители просто не справляются с нагрузкой, а это может приводить к тому, что команда попросту разбегается. Здесь возникает потребность в лидере – лидере не только изменений, но и лидере команды, так как именно она будет проводником перемен в компании.

Как обычно строится процесс поиска и найма руководителей?

Процесс подбора руководителей инхаус и с помощью стороннего агентства может сильно отличаться, т.к. у партнера, который оказывает услуги поиска топ-менеджеров, гораздо больше ресурсов для анализа, оценки и оперативного решения вопроса. В целом всю задачу подбора руководителей можно разделить на несколько блоков.

Подготовка

На этом этапе заказчик (или руководитель внутри компании) описывает задачу и передает необходимую информацию агентству (или исполнителю внутри компании), которое возьмет на себя функцию поиска.

Исследование рынка

На этом моменте происходит формирование стратегии поиска: анализ рынка потенциальных кандидатов, интересных компаний-доноров, методов поиска руководителей.

Поиск и мотивация кандидатов-руководителей

В зависимости от задачи и уровня позиции агентство или сам работодатель могут использовать разные варианты: глубинное исследование рынка кандидатов-руководителей, собственную базу, рекомендации, социальные сети, сообщества, подключать нетворк и пр. На данной стадии агентство и заказчик проводят интервью с кандидатами и определяют финалистов. Каждый кандидат оценивается по опыту и личностным компетенциям. Отдельный вопрос занимает правильная мотивация руководителей на переход в новую компанию: от доходов до свободы действий, команды, масштаба проектов, повышения в должности и многих других вариантов. Определить правильную мотивацию сможет опытный хедхантер.

Выбор финалиста

На этом этапе собираются рекомендации на ключевых претендентов не только от начальника, но и от коллег и подчиненных. В данном случае также правильно проводить профессиональную оценку личностных компетенций каждого финалиста, например, Hogan. Если речь идет о сотрудничестве с агентством, то консультанты сопровождают переговоры лучших кандидатов с заказчиком, консультируют его по выбору сотрудника и подготовке предложения о работе, сопровождают кандидата во время увольнения с прошлого места работы.

На этом этапе финалисту часто поступает контроффер от работодателя. Задача сотрудника, ведущего проект, – правильно замотивировать кандидата и донести риски, которые возникают в данном случае. Например, высока вероятность того, что ему будут искать замену, ведь он фактически объявил о своей заинтересованности в смене работы. Кроме того, согласно мировой статистике, вероятность ухода из компании в течение полугода после контрпредложения составляет порядка 80%.

Завершение проекта

Завершение. В данном случае HR специалист или консультант контролирует соблюдение сроков выхода сотрудника на новое место. Если компания работала с агентством, то обычно между сторонами прописываются гарантии в случае увольнения кандидата-руководителя.

Какие ошибки совершаются при подборе руководителей и как их избежать?

Елена Колпакова:
Пожалуй, самая распространенная ошибка при подборе руководителей – поиск у кандидата той самой «харизмы» и огня в глазах: кандидат должен показать всем видом, что он «готов к бою» и может свернуть горы в компании, а также будет лидером изменений и команды. Нельзя опираться только на харизму в подборе руководителей – это будет необъективная оценка.

Другое распространенное заблуждение – «узкий взгляд» на кандидата: в этом случае топ-менеджера оценивают только по тем задачам, которые он делал. А если других не было в опыте, значит, он не справится.

Также важно отметить завышенные ожидания от кандидата (поиск некой «птицы Феникса»), который в самый короткий срок все выстроит, «цифровизирует», вдохновит команду. При этом компания может не отдавать себе отчет в том, что она сама должна соответствовать уровню такого кандидата: необходима понятная стратегия, конкретные задачи, достойные финансовые условия, наличие понятной прозрачной, долгосрочной системы мотивации и т.д.

Как избежать ошибок при найме руководителей? Для того, чтобы привлечь сильного топ-менеджера в свою компанию, нужно готовиться комплексно, потому что для кандидата очень важно то, как компания позиционирует себя на рынке. Другой момент – насколько готово к открытому диалогу высшее руководство: здесь требуется формулировка стратегии, понятный, четкий рассказ о текущей ситуации в компании, готовность ответить на вопросы и не закрываться от кандидата.

Подбирать руководителей непросто. При составлении профиля позиции необходима системная, командная работа HR и нанимающего менеджера, чтобы получился четкий, без завышенных ожиданий портрет кандидата. Помимо этого, важно на встрече с уже с потенциальным руководителем вести не диалог-беседу, а построить свое интервью на профессиональном подходе, с оценкой компетенций, привлекая, если необходимо, HR-руководителя как бизнес-партнера или executive search агентство.

Типы руководителей

На каких руководителей нужно обращать внимание в первую очередь и за какими директорами будущее?

Эксперты называют разные классификации, одной из самых популярных можно назвать систему Даниэла Гоулмана. Согласно нему, можно выделить пять типов руководителей.

Консультирующий. Готовят людей для решения будущих задач: «Попробуйте так»
Подгоняющий. Задают высокие стандарты эффективности: «Делайте как я»
Демократический. Добиваются согласия на основе коллективного участия в решении проблем: «Каково ваше мнение?»
Поддерживающий. Создают гармонию, заводят эмоциональные контакты: «Люди прежде всего»
Вдохновляющий. Мобилизуют людей вокруг своего видения будущего: «Следуйте за мной»
Директивный. Требуют непосредственного подчинения: «Делайте, что я вам говорю»

Какой стиль управления наиболее эффективный и оптимальный? Единого мнения нет, так как многое зависит от задач и уровня развития бизнеса, однако большинство работодателей считают, что коронакризис и переход многих сотрудников на «удаленку» изменил требования к руководителям. Согласно опросу Kontakt InterSearch Russia, 40% компаний выбрали вдохновляющий стиль самым важным для управленца на сегодняшний день. Около трети работодателей отметили подгоняющий стиль, 12% – демократический, столько же – поддерживающий. Минимальное число ответов собрали варианты «консультирующий» и «директивный» (по 4%).

Эти данные подтверждают и сами руководители. В опросе Kontakt InterSearch Russia, проведенном в марте 2021 года, большинство директоров-респондентов подтвердили, что чаще всего используют в работе именно вдохновляющий и демократический стиль. Тем не менее, в чистом виде типы встречаются редко, и многие успешные управленцы меняют подходы в зависимости от задач и людей в подчинении.

Плюсы поиска руководителей через агентство

Елена Колпакова:
Для того, чтобы обеспечить максимально точный и быстрый поиск кандидата и избежать ошибок в найме руководителей, можно прибегнуть к услугам executive search агентства. Консультанты таких компаний, как никто, обладают актуальной картиной рынка. Они помогут понять, какой сотрудник нужен компании, как его можно привлечь и удержать. Executive search агентство в данном случае – как бизнес-партнер: вовлекая в процесс бизнес и HR, консультанты выстраивают наиболее системную и понятную работу. Они опираются на глубокое знание рынка кандидатов и его тренды, а потому с большей долей вероятности помогут найти «того самого кандидата», который нужен компании.

Как пример: в моей практике был проект по подбору коммерческого директора в крупную международную логистическую компанию. Поиск был долгим, сложным, рынок был пересмотрен, но кандидата мы так и не находили. Нам очень хотелось помочь заказчику в закрытии позиции, поэтому был инициирована коммуникация с нашей стороны: мы организовали звонок с клиентом, рассказали о текущей ситуации поиска и сложностях подбора, после чего предложили вариант рассмотрения кандидатов из крупных международных компаний в смежных индустриях. К такому варианту мы пришли в ходе обсуждения. Разобравшись более глубоко в запросе заказчика, мы, будучи экспертами рынка, смогли предложить ему альтернативный вариант. Как итог, мы успешно вывели кандидата на позицию. В данном случае наша цель – дать более широкую картину рынка, определить и рассказать о рисках, помочь более объективно оценить кандидата и ситуацию с поиском, то есть быть бизнес-партнером в принятии решения.