Рынок труда топ-менеджеров
Что нужно знать, если компании требуется новый генеральный директор для управления бизнесом

В 2022 году компании из большинства сфер переориентировались на удержание клиентов. Поэтому требуются коммерчески ориентированные руководители, которые понимают, что такое сервисность. За людей, которые обладают соответствующими компетенциями и умеют налаживать процессы, конкуренция возросла в разы.

Сегодня бизнесу нужны не столько сильные в аналитике управленцы, сколько люди с развитыми коммуникативными способностями, обладающие эмоциональным интеллектом. Буквально нарасхват кандидаты, которые умеют быстро принимать решения в постоянно меняющихся условиях, делегировать и руководить процессами без микроменеджмента. Поэтому бизнесу нужны кандидаты, у которых развиты такие компетенции, как адаптивность, обучаемость и гибкость. Такие топ-менеджеры могут быстро погрузиться в процессы и найти верные решения.

Несмотря на то, что в основном бизнесы живут сегодняшним днем, некоторые компании думают о развитии и пытаются найти свой «голубой океан» на неосвоенном рынке.

Высокоуровневых кандидатов становится меньше. Это связано прежде всего с уходом иностранных компаний, которые обычно покидают страны вместе с персоналом, предлагая сотрудникам релокацию и поддержку на новом месте. Помимо прочего, многие топ-менеджеры уехали из страны, и это касается не только мужской части населения — зачастую релоцируется вся семья.

Выходом из сложившейся ситуации может стать расширение зоны поиска кандидатов и изменение принципов подбора. Мы, например, при поиске генерального директора искали топ-менеджеров не только в России, но и в странах СНГ. С учетом двойного гражданства топ-менеджеры из других стран не попадают под мобилизацию, соответственно, у них меньше опасений.

Еще один выход — привлечение кандидатов из другой сферы бизнеса. Если у них развиты коммуникативные, управленческие и цифровые навыки, такие кандидаты часто оказываются эффективнее. Необходимо учитывать, что кросс-функциональные переходы расширяют кругозор кандидата, это позволяет ему увидеть возможные опции для бизнеса. Также повышается адаптивность к вызовам, с которыми он столкнется в новых индустриях.

Единоразовый поиск по общедоступным резюме вряд ли будет эффективным. Чтобы найти того, кто вам нужен, можно использовать технологии Executive Search. Один из ключевых этапов данного процесса — детальное изучение рынка и составление лонг-листа кандидатов, четко соответствующих требованиям по нужной позиции. Глубоко проработав сегмент, вы точно определите, какие кандидаты представлены на рынке, какими компетенциями они обладают и кто из них наиболее релевантен для вас.

Не стоит забывать про личный нетворкинг собственника или руководителя. Это поиск через партнеров, поставщиков, бывших сотрудников и даже тех, кто приходил на интервью, но по каким-то причинам не был трудоустроен. Хорошо знакомые вам люди и люди, с которыми вы уже работали, знают, какие кандидаты разделяют ваши ценности и хорошо впишутся в команду. Такой подход существенно облегчит дальнейшую адаптацию внутри компании.

Отличным техническим инструментом для пополнения лонг-листов кандидатов, а также способом связи с кандидатами, которые редко появляются в общественных местах, становятся социальные сети. И самая эффективная из них — Linkedin. По статистике, Linkedin насчитывает более 700 млн пользователей по всему миру.

По нашим данным, хорошо работает внутренний кадровый резерв, который позволяет компаниям продвигать людей на руководящие позиции. Это большая программа, которая требует не только внутренней работы с текущей командой, но и подготовки внешнего кадрового резерва. Он и заключается в лонг-листах и мэппингах рынка.

Финальный кандидат на топ-позицию теперь может внезапно исчезнуть, уехав работать, скажем, в Монголию, Кыргызстан или ОАЭ. Причем от момента принятия решения о релокации до воплощения его в жизнь часто проходит несколько дней.

Чтобы решить эту проблему, рекомендуется выстроить с кандидатом более неформальное общение. Лучше сразу узнать как можно больше деталей. Нужно выяснить мотивацию кандидата, его семейное положение, разобраться, рассматривает ли он для себя релокацию. Подтвердить или опровергнуть те или иные гипотезы насчет кандидата помогут глубинные интервью, доверительные отношения с кандидатом, а также всевозможные инструменты тестирования.

Сложности могут возникнуть и после найма нового сотрудника. Помогает открытая обратная связь, простроенная программа адаптации и контроль степени стрессового состояния. Хорошим решением будет наличие в команде buddy, который будет находиться на одном уровне с сотрудниками. В случае с первым лицом компании рекомендуется воспользоваться услугами независимого коуча, который поможет адаптироваться.