«Большинство наших клиентов за последние несколько месяцев прошло путь от растерянности до принятия новой реальности и выработки новых стратегий. Эти стратегии уже получили свое воплощение в конкретных действиях по реорганизации бизнеса. Среди них: изменение структуры управления компанией, фокус на новых рынках сбыта или разработке новых продуктов, остановка ряда перспективных инвестпроектов и др.
Наше исследование показало, что в настоящее время в российской нефтегазохимии нет единых подходов к преодолению кризиса – компании приспосабливаются к реальности по-разному. Работает классическая схема «бей, беги, притворись мертвым». Чуть меньше 20% компаний пользуются новыми возможностями и активно нанимают новых руководителей, в том числе из международных компаний, покинувших российский рынок, чуть больше 20% сокращают команду и останавливают наем. Остальные же притворились «мертвыми» и действуют по-прежнему, не меняя стратегии.
Не удивительно, что сокращения и приостановка найма касаются вспомогательных функций – это стандартная практика в кризисное время. Объяснимо, что активный наем компании ведут в производственные подразделения и в блок логистики и закупок. Самый большой оптимизм мне внушает тот факт, что компании активно ищут управленцев в R&D подразделения. Это значит, что крупный бизнес активно реализует стратегию импортозамещения, работает над созданием новых продуктов и проработкой проектов.
Ожидаемо, что часть руководителей, в первую очередь экспатов, покинула российские компании. Сегодня игроки рынка испытывают существенные сложности с привлечением новых управленцев, даже несмотря на уход с рынка целого ряда международных вендоров. Наш опыт показывает, что сейчас компании как никогда держатся за своих лидеров и всеми силами удерживают топ-менеджеров, когда те собираются уходить. 2/3 наших финальных кандидатов сегодня получают контроффер от своего работодателя, тогда как в прошлом году контрофферы делали только 1/3 кандидатов. Нам пришлось скорректировать стандарты нашей работы и готовить для заказчика 3 финалистов вместо 2, чтобы гарантировать наем руководителя нужной квалификации в заданные сроки.
Что касается финансовой мотивации, в большинстве компаний уже провели индексацию заработных плат – более 60% смогли сделать это максимально оперативно. Главный вопрос сейчас – сохранение привлекательных условий для топ-менеджеров. Компании ищут способы удержания управленцев, предлагая, например, улучшенные социальные пакеты. Более трети игроков рынка отметили, что добавили опции в пакеты управленцев и линейных сотрудников. Компании активно внедряют well-being инструменты (посещение психолога, компенсация спорта, культурные мероприятия и др.). Существенные изменения коснулись бонусной схемы для топ-менеджеров, особенно долгосрочной системы мотивации. 40% компаний снизили размер бонусов и LTI на 2022 год и, соответственно, ищут альтернативы для компенсации выплат. При этом в подавляющем большинстве компании все же смогли выплатить бонусы и LTI по результатам 2021 года в полном объеме (80 и 70%, соответственно).
По результатам исследования могу сказать, что российская нефтегазохимия приспосабливается к кризисной ситуации. Как и другие бизнесы, нефтегазохимические компании столкнулись с задачами удержания ключевых сотрудников, компенсации сниженных бонусных выплат. При этом перед отраслью стоят и собственные вызовы, в первую очередь связанные с оттоком многочисленных экспатов и приостановкой ряда крупных инвестиционных проектов. Сегодня HR повестка как никогда требует внимания ключевых руководителей».