60% девелоперов готовы переплачивать топ-менеджерам из-за дефицита кадров

«Многие игроки отрасли сейчас ощущают дефицит топ-менеджеров на рынке. После коронакризиса многие компании одновременно выводят большое число новых проектов, покупают новые площадки, активно развиваются – создается управленческий кадровый голод. Кроме того, ожидания компаний от кандидатов иной раз не сопоставимы с тем, что готов предложить рынок.

В поисках лучших из лучших компании готовы переплачивать. Заметны тенденция и интерес компаний к цифровизации, все больший запрос на управленцев с опытом развития и реализации цифровых проектов. Их обычно ищут на внешнем рынке, поскольку для отрасли строительства и недвижимости это относительно новая компетенция. Компании ищут benchmark и best practices, поэтому готовы предлагать повышенные суммы. Игроки готовы платить выше рынка и уникальным специалистам, у которых есть опыт реализации сложных проектов (определенной высотности, сложных инженерных сооружений, крупных индустриальных парков, реновации и др.). Лидером по востребованности и в то же время по дефициту по-прежнему остается позиция Директор проекта/Руководитель проекта, с каждым годом ожидания и требования к данной позиции повышаются, а собственнику важен партнерский подход.

Пандемия показала, что результат и успех зависят от лидера, того, насколько он готов в быстроменяющихся условиях выстроить работу и встроится в ритм турбулентности. Компании, которые были ориентированы на гибкий подход и реагировали на вызовы, сейчас находятся на этапе развития. Игрокам, которые не смогли "переступить через себя" приходится гораздо тяжелее. Соответственно, компании ищут для себя гибких управленцев, способных грамотно функционировать в постоянно меняющихся и турбулентных условиях. Важно понимать, насколько быстро и эффективно топ-менеджер сможет реагировать на изменения стратегии в краткий период времени. Оценивается критическое мышление, мультизадачность, способность обучаться, EQ – лидеры должны находиться в постоянном развитии. Именно эти качества позволяют решать задачи в текущих условиях: все меняется каждый день, появляются новые технологии и приходится быстро подстраиваться под эти изменяющиеся обстоятельства. Многие компании применяют оценку SHL, Hogan, Talent Q и на базе критериев оценивают ценностный и личностный портрет кандидата, сопоставляют его с собственными требованиями.

Интересен момент с адаптацией топ-менеджеров. До пандемии средний срок составлял 11‑12 месяцев. Сейчас же некоторые компании хотят видеть результат чуть ли не с первого дня работы. Чаще всего 3-6 месяцев – это тот срок, в течение которого управленец должен продемонстрировать результаты. Важны скорость и быстрота включения в рабочий процесс.

Постепенно происходит переоценка ценностей самих сотрудников. Соискателям важна не только материальная мотивация. Управленцы оценивают возможность участия в интересных проектах, личность руководителя. Важны и корпоративная культура, сплоченная команда, HR-бренд компании, признание. Все это мотивирует сотрудников становиться частью команды и оставаться в ней на долгие годы. Главное, не стоит забывать, что ценности кандидата и компании должны совпадать».