58% опрошенных выбрали в качестве идеального работодателя крупный частный бизнес, на втором месте (17%) — крупная государственная корпорация. По мнению 46% руководителей, стратегия компаний приобрела формат «сценарного планирования». Ключевой бизнес-задачей (83%), как и в прошлом году, остается операционная эффективность. Индексация окладов планируется в 45% компаний. 50% респондентов говорят о том, что их компания не может сейчас предложить топ-менеджменту доход выше рынка, 26% готовы предложить доход не более 15%. Как и в исследовании Kontakt InterSearch Russia прошлого года, отмечается перегретость рынка по уровню заработных плат и ожиданий. Кадровый дефицит в управленческом звене, как и в прошлом году, остается ощутим — так считают 65% опрошенных. 57% называют этот дефицит «качественным», 39% отмечают и «качественный», и количественный дефицит управленцев.
Среди ТОП-3 мотивирующих факторов на первое место вышел денежный фактор (79%), следом идут новые вызовы и новые интересные задачи (62%), на третьем месте — личность руководителя (48%). Меньше всего руководителей мотивирует признание коллег и сотрудников — 11%.
37% опрошенных говорят о том, что в их компании есть возможность работать удаленно, так как это уже «гигиенический фактор». В 28% компаний работать не из офиса можно только в исключительных случаях. Тренд последних лет — возможность выбирать свое рабочее время и работать тогда, когда вы себя чувствуете более продуктивными. Исходя из исследования Kontakt InterSerch Russia, такая возможность есть у 44% респондентов, но с условием быть на связи в рабочее время для решения срочных задач. 50% респондентов говорят о том, что такой вариант в компании не практикуется.
Фокус внимания в управлении HR в 2025 году будет (как и в 2024 г.) на удержание лучших кадров — так ответили 78% респондентов. На втором месте обучение и развитие сотрудников (44%).
55% расценивают HRD как полноценного бизнес-партнера. 18% относятся к HRD как к поддерживающей функции для решения административно-кадровых задач. Если говорить о трансформации функции HRD в будущем, то 44% уверены, что HRD сможет соединить в себе обе роли: бизнес-партнера и директора по «счастью».
О наличии в компании кадрового резерва говорят 68% респондентов. По мнению 73% респондентов, идеальный руководитель — это тот, кто дает свободу и не контролирует рабочий процесс от и до. Удержание лучших кадров и мотивирование занимают первое место в ТОП-3 главных «болей» руководителей, на втором месте не самостоятельные сотрудники, на третьем — ориентация команды на процессах, а не на результате.
49% респондентов не используют ИИ в работе вообще, 38% делают это иногда, и только 13% ежедневно прибегают к помощи нейросетей. 55% опрошенных говорят, что их компании не инвестируют в ИИ, 36% — инвестируют.
«На сегодняшний день, даже несмотря на то, что многие компании растят кадры внутри, мы наблюдаем огромный дефицит топ-менеджеров на рынке труда. А именно — тех сильных управленцев, которые могут брать на себя ответственность, эффективно управлять бизнесом, выбирать верную стратегию и вовремя ее корректировать. Таких ответственных, стратегически мыслящих, чувствующих конъюнктуру рынка и умеющих лавировать в современных реалиях специалистов сегодня крайне мало. Более того, новое поколение руководителей все меньше и меньше мотивирует работа в рамках одной компании. И как бы работодатели не старались удержать лучших из лучших, этот тренд будет нарастать. Работодателю необходимо полностью перестраивать подход и формат работы к таким специалистам.
В современном стремительно меняющемся мире кандидаты делают ставку не на развитие карьеры в ее классическом понимании, а на свой личностный рост — возможность развиваться. Только те, кто обладает хорошими когнитивными способностями, смогут развиваться сами и развивать других; такие люди будут максимально востребованы рынком и смогут принести наибольшую ценность для бизнеса. В последнее время все чаще встречается гипотеза, что такие специалисты не захотят быть сотрудниками одной компании. Это означает, что работодателям необходимо научиться работать в этой парадигме и создавать такие условия внутри компании, чтобы сотрудники могли развиваться. HRD нового поколения будут создавать такие условия труда, при которых личный трек сотрудника будет соответствовать ценностям и миссии компании, находить симбиоз, выгодный как для кандидата, так и для бизнеса. Эти два трека: выгода для бизнеса и выгода для кандидата — станут залогом создания эффективной модели будущего".
В нем приняли участие 1112 респондентов:
(56% СЕО-1, 23% СЕО-2, 13% CEO и собственники, 8% СЕО-3).
читайте также