Ключевые
бизнес-тенденции

«В очередной раз исследование подчеркивает важность роли руководителя и ключевые требования к нему. Эта тенденция, в целом, существовала всегда: исследования отмечали, что заметная часть увольнений „по собственному желанию“ — это увольнения „от руководителя“. Но сейчас, в ситуации рынка кандидата, кадрового голода и большого количества вызовов, с которыми необходимо справляться командам, роль руководителя и его влияние становятся еще более критичными.

Руководитель зачастую становится магнитом, который привлекает, удерживает и связывает команду. Интересно, что ТОП-3 качества идеального руководителя полностью совпадают с главными элементами влияния на вовлеченность и адаптивность команд: эффективный лидер сегодня — это тот, кто дает чувство безопасности, создает ощущение прогресса, движения к результату и поддерживает контакт в команде».

«На сегодняшний день, даже несмотря на то, что многие компании растят кадры внутри, мы наблюдаем огромный дефицит топ-менеджеров на рынке труда. А именно — тех сильных управленцев, которые могут брать на себя ответственность, эффективно управлять бизнесом, выбирать верную стратегию и вовремя ее корректировать. Таких ответственных, стратегически мыслящих, чувствующих конъюнктуру рынка и умеющих лавировать в современных реалиях специалистов сегодня крайне мало.

Более того, новое поколение руководителей все меньше и меньше мотивирует работа в рамках одной компании. И как бы работодатели не старались удержать лучших из лучших, этот тренд будет нарастать. Работодателю необходимо полностью перестраивать подход и формат работы к таким специалистам».

«В современном стремительно меняющемся мире кандидаты делают ставку не на развитие карьеры в ее классическом понимании, а на свой личностный рост — возможность развиваться. Только те, кто обладает хорошими когнитивными способностями, смогут развиваться сами и развивать других; такие люди будут максимально востребованы рынком и смогут принести наибольшую ценность для бизнеса. В последнее время все чаще встречается гипотеза, что такие специалисты не захотят быть сотрудниками одной компании.

Это означает, что работодателям необходимо научиться работать в этой парадигме и создавать такие условия внутри компании, чтобы сотрудники могли развиваться. HRD нового поколения будут создавать такие условия труда, при которых личный трек сотрудника будет соответствовать ценностям и миссии компании, находить симбиоз, выгодный как для кандидата, так и для бизнеса. Эти два трека: выгода для бизнеса и выгода для кандидата — станут залогом создания эффективной модели будущего».

«Практически половина топ-менеджеров озвучивает, что они открыты для предложений, и это довольно высокие цифры. Одна из причин — турбулентность рынка, при которой в компаниях часто происходят изменения, не всегда позитивные. Вторая — высокий уровень стресса. Зачастую кажется, что на новом месте будет лучше. Третья — отсутствие у многих работодателей системного подхода к развитию потенциальных лидеров, то есть перейти на более высокую позицию проще в новую компанию. Плюс, в последнее время моноопыт (10−15 и более лет в одной компании) уже не является преимуществом, а скорее становится ограничением, так как у кандидата теряется широта видения, адаптивность и насмотренность.

Но важно понимать, что открытость к предложениям не означает реальную готовность к переходам: по нашей статистике, таких кандидатов не больше 15−20%. Кстати, наоборот, те, кто позиционирует свою неготовность к переговорам, иногда в результате оказываются готовы к изменениям, если получают интересный оффер».

«Безусловно, финансы практически для всех кандидатов являются основным фактором, но чем выше роль, тем больше веса приобретают другие мотиваторы. Если говорить о доходе, то для большинства топов важно сочетание долгосрочной и краткосрочной мотивации, включая проектные бонусы и LTI. Также очевидно, что важна комфортная и развивающая среда, а это и возможности роста, и личность руководителя, и условия работы, и команда. Несправедливость в вознаграждении — это очень серьезный фактор для перехода. Многие кандидаты недовольны непрозрачностью бонусной системы, несправедливым распределением бонусов и их верхними границами.

Фактор „интересных и мотивирующих“ задач также важен, иначе даже достойная оплата не компенсирует скуку и невозможность развиваться. Отсутствие масштабных проектов приведёт к снижению личной капитализации кандидата, и он станет менее востребованным на рынке труда. И фактор качественной полноценной коммуникации играет не последнюю роль в понимании целей, стратегии и текущего положения бизнеса. Это понимание помогает принимать более обоснованные решения в своей работе, а информированность снижает уровень стресса перед неопределенностью».

«Цифры показывают, что среди респондентов много тех, кто вообще не использует ИИ. Этот факт нам ничего не говорит о самой технологии. Пока мало кто умеет работать с технологией искусственного интеллекта. Не нужно ждать, что вы зададите вопрос и получите сразу же „адекватный“ ответ. Тут все как в жизни: задачу надо ставить правильно (а это особый навык), чтобы получить результат. А эта задача уже из разряда rocket science, потому что ИИ — это машина, которая очень чувствительна к конкретным формулировкам.

Пока нет какого-то массового масштабного обучения, многие, попробовав один раз, просто не пробуют второй. Плюс, некоторые программы иностранного происхождения могут просто не поддерживаться у россиян. И опять же, нет понимания, где именно вам могут пригодиться те или иные возможности ИИ. Существуют какие-то более-менее стандартные вещи: аналитика рынка, сбор информации, видеоаналитика — они уже перешли в разряд каждодневного применения. А есть, например, задачи, в которых мы пока не понимаем, как можно использовать ИИ».

«Нужно разделять инвестиции на денежные и временные. Большинство достаточно крупных и средних компаний, все-таки, инвестируют хотя бы временной ресурс или какие-то минимальные деньги в ИИ. Но, опять же, возвращаясь к ответу на предыдущий вопрос, многие технологии западного производства, здесь вступают в силу ограничения, которые не позволяют использовать ту или иную технологию ИИ.

ИИ — это всегда ресурсоемкая история, которая может не поддерживаться на старых серверах, что ведет к еще одному ряду ограничений. Не все компании имеют финансовую возможность, даже при наличии желания использовать ИИ в работе. Именно поэтому, на мой взгляд, большой процент компаний не инвестирует в ИИ, так как просто нет финансовых возможностей».