ТРЕНДЫ WELL-BEING БУДУЩЕГО: НА ПУТИ К ВЕЧНОЙ МОЛОДОСТИ

Дискуссию начал Дмитрий Кривошеев, кандидат биологических наук, руководитель исследовательских и образовательных проектов компании Genotek. Он отметил, что ДНК человека — это текст, «читая» который мы можем определить индивидуальные особенности каждого человека. Математические склад ума, музыкальные способности, предрасположенность к длительному обучению — все это изначально заложено в нас с самого рождения. Как, например, непереносимость лактозы. Наша же задача — научиться применять информацию о своей наследственности в жизни.

Слушатели поинтересовались у Дмитрия, как можно учитывать особенности генома в работе. Есть несколько аспектов:

• С детства делать упор на занятиях, которые приносят удовольствие и к которым есть способности. Так, человеку со склонностью к поиску возбуждающих стимулов подойдет профессия спасателя или пожарного, а человеку с генетическими особенностями, способствующими успеху при обработке числовой и текстовой информации, можно посоветовать выбрать сферу, связанную с аналитикой.
• Строить свой рабочий день, исходя из биологических особенностей. Например, если понимаете, что лучше фокусируетесь с утра, а к обеду устаете, выполняйте сложные задачи сразу по приходе в офис.
• HR-специалистам теоретически могло быть полезно использование информации о генетических особенностях человека для наделения сотрудника определёнными полномочиями, корректировки нагрузки, построения графика т.д.

В любом случае следует понимать, что «чтение» ДНК позволяет лишь наметить стратегический план. Его воплощение в жизнь зависит от состояния организма «здесь и сейчас», от действия внешних факторов.

О тенденциях будущего говорил и второй спикер мероприятия Руслан Юсуфов, футуролог, основатель и управляющий партнер компании MINDSMITH. Он описал четыре возможных сценария будущего, которые могут реализоваться в результате решения ключевых болей, возникающих в настоящее время у российских компаний.

В качестве первой группы проблем Руслан обозначил потребности и запросы сотрудников и работодателей, в т.ч. их постоянное изменение, нехватку сотрудников и потребность в постоянном обучении. Руслан описал, что стремление к комплексному решению этой группы проблем может привести к созданию и введению в корпоративную практику индивидуальных цифровых профилей сотрудников (токенов). Такие токены будут записывать на блокчейн особенности жизненного опыта, комбинации навыков, личные и профессиональные характеристики, образовательную траекторию, карьерный путь и другие качества сотрудника. Таким образом компании смогут предлагать своим сотрудникам наиболее актуальные для их навыков и опыта позиции. Благодаря токенам повысится полнота и эффективность скоринга, компании смогут обмениваться данными и, соответственно, сотрудниками.

Решение проблем, связанных с формированием, дифференциацией и изменением систем обучения, Руслан связал с потенциальным сюжетом, в котором компании придут к стратегической гиперкастомизации HR-бренда: тонкой настройке подхода компании к каждому клиенту и сотруднику в соответствии с его ценностями и жизненным стилем. Как следствие, пропадет необходимость в едином HR-бренде, т.к. компания будет привлекательной именно для тех, чьи навыки будут ценны для ее целей и структуры. Компании смогут апеллировать ко всем, вне зависимости от их экспертной области, возраста и интересов. Еще одним качеством «тонкого тюнинга» HR-менеджмента, как выразился Руслан, станет глобальное пополнение кадрового резерва: кастомизированные решения будут распространяться не только на действующих и потенциальных сотрудников, но и на их детей.

Третьей обозначенной группой проблем стали вопросы эффективности обучения сотрудников: неочевидная связь между обучением и его результатами, оторванность теоретических моделей от реальности и потребность в новых метриках измерения эффективности обучениия. Руслан считает, что с учетом сегодняшних тенденций, ближайшим решением станет появление гибридных HR-систем с применением искусственного интеллекта (ИИ). Продвинутые ИИ‑агенты будут использовать данные, оставленные человеком в компании, для обучения и дальнейшего замещения его функций. В итоге сотрудник будет работать на компанию еще долгое время после своего ухода. Кроме того, у ИИ нет потолка развития, и в отличие от мотивации сотрудника, эффективность ИИ зависит только от объема инвестиций в него.

Наконец, говоря о болях, связанных с работой с вендорами образовательных решений, Руслан выдвинул сценарий, в котором вендоры станут агрегаторами вышеописанных образовательных токенов, содержащих полные цифровые профили сотрудников. Функции вендоров в корне изменятся: они будут искать или создавать людей-токенов (наряду с ИИ-решениями) в соответствии с запросами клиентов. Также вендоры смогут полностью закрывать потребности компаний в определенном бизнес-процессе или функции, предоставляя не только обучение и программное обеспечение, но и исполнителей. Формирование таких практик будет сопровождаться появлением «бирж токенов», а компетенции и опыт сотрудника превратятся в актив, что откроет новые модели капитализации усилий.

Разумеемся, это лишь теоретические сценарии. В каждом из них открываются свои проблемы и нюансы, будь то пробелы в законодательстве, нехватка инфраструктуры или же вопросы этики. Однако пока что очевидно, что больше всего шансов стать «компанией будущего» у IT-бизнеса, инвестирующего в Data Science и делающего ставку на достижения научно-технического прогресса.

Футурологические сценарии продолжил описывать третий спикер мероприятия Данила Медведев, кандидат экономических наук, общественный деятель, философ, футуролог и трансгуманист. Данила с первых минут удивил слушателей, начав рассказ о возможностях продления жизни и бессмертии. Он затронул киборгизацию, генную модификацию, заморозку людей после их юридической смерти, а также поатомное сканирование мозга и перенос сознание в компьютер. Данила описал пример одного из безумных, на первый взгляд, сценариев будущего: умирает крупный бизнесмен, его голову пересаживают на тело здорового перспективного студента, происходит обучение со‑мышлению и создание гибридного интеллекта. По итогу умирающий получает жизнь и возможность продолжать деятельность, а молодой студент проскакивает карьерный путь, который занял бы у него десятки лет.

Данила ответил на вопрос аудитории о дальнейших шагах для HR-специалистов в мире открывающихся возможностей. В первую очередь, необходим ввод позиции директора по мышлению (Chief Cognition Officer): он управляет тем, как работают мышление и интеллект в организации, соединяя в систему сотрудников, подрядчиков и ИИ. Кроме того, нужно постоянное обучение топов и лидеров мышлению, запуск интеллект‑инкубатора с выходом на внедрение интеллект-технологий, разработка модели/стратегии использования ИИ и поддержка ИИ-инициатив.

Наконец, Данила обозначил, какие изменения необходимо инициировать компаниями в гонке за звание «компании будущего»:

• управление интеллектом и усиление интеллекта сотрудников под руководством Chief Cognition Officer;
• синергия IT и мыслительных технологий;
• управление знаниями и инновациями;
• масштабное управление ресурсами;
• управление вложенными системными иерархиями;
• множественные деревья для планирования.

«Приземлил» дискуссию Александр Корольков, креативный директор агентства креативных коммуникаций Imagine Group. Он рассказал о внутренних коммуникациях в компании через призму мегатрендов, долгосрочных крупномасштабных тенденций в культурном, экономическом, социальном направлениях, которые приводят к значительным изменениям.

Среди таких трендов спикер выделил диджитализацию, эру информации, персонализацию. Особенное внимание Александр уделил четвертому мегатренду — изменению структуры и культуры. Он напомнил о прогнозе развития HR-индустрии от Deloitte, по которому к 2030 году лишь 9% всех людей будут обладать «постоянным» местом работы. Таким образом, компании будут состоять из 2 категорий сотрудников: «сверх‑лояльные» (будут формировать основу корпоративной культуры) и «сверх‑проектные» (узкопрофильные специалисты, которые будут регулярно меняться).

Наконец, Александр вывел три ключевые правила при работе с мегатрендами:

1. Не работайте со следствиями трендов и мегатрендов. Изучайте природу мегатрендов и то, к чему они могут привести.
2. Все тренды выполнены профессионалами, не пытайтесь повторить. Не применяйте мегатренды слепо, взвесьте все «за» и «против».
3. Не ищите только в HR, ищите в других направлениях. Расширяйте свой кругозор и наблюдательность.