зарубежные тренды по компенсационным пакетам

Наши международные партнеры рассказывают о том, почему в США теряет актуальность практика предоставления входных бонусов для позиций в блоке корпоративного развития, а также комментируют изменения в переговорах по компенсационным пакетам.

Блок стратегического развития компании: почему вступительные бонусы больше не предлагают?

За последние 18 месяцев команда Charles Aris успешно закрыла 90 вакансий блока корпоративного развития, при этом только 24 из них предусматривали бонус при выходе на новое место работы. По сравнению с другими функциональными областями, для которых консультанты подбирают сотрудников, эта цифра довольно низкая. И вот почему:

Наблюдается тенденция к тому, что бонусы при трудоустройстве «закладываются» в пакеты акций. Кандидаты на позиции в сфере корпоративного развития предпочитают не акцентировать внимание на этом вопросе и не переживать по поводу того, что им придется отказаться от пяти-шестизначного бонуса ради семизначного акционерного капитала в будущем.
Во многих случаях продолжающийся конкурентный рост заработной платы снижает актуальность бонусных выплат при трудоустройстве, поскольку кандидаты склонны отдавать предпочтение не единовременной выплате, а более высокой денежной компенсации в целом.
Соискатели на позиции в сфере корпоративного развития понимают, что это «издержки ведения бизнеса». Будучи профессионалами в вопросах сопровождения сделок, они понимают, что в любом случае приходится искать компромисс.

Казалось бы, учитывая набор навыков ведения переговоров, характерный для кандидатов в сфере корпоративного развития, размер бонусов при переходе на новое место работы должен быть выше, однако статистика говорит об обратном.

Обсуждение компенсационного пакета в 2022 году

В условиях экономической нестабильности руководителям приходится непрерывно адаптировать свои стратегии для преодоления возникающих проблем.

Текущая инфляция вкупе с дефицитом рабочей силы в большинстве отраслей привела к тому, что ожидания по компенсациям превысили средний уровень. Этот всплеск характерен не только для сферы услуг или низкоквалифицированных позиций — руководители компаний готовятся предлагать более высокие ставки заработной платы только для того, чтобы вызвать интерес к новым вакансиям.

Джейкоб Уоткинс, руководитель практики в Charles Aris, придерживается открытого и честного подхода в разговоре о вознаграждении и говорит, что предпочитает обсуждать ожидания по заработной плате на первых этапах общения.

«Если кандидат называет мне цифру, которая намного превышает то, что мы слышим и видим от других на данном уровне, я считаю, что с моей стороны было бы упущением не поделиться с кандидатом известной мне информацией», — объяснил он.

«Что касается клиентов, то если их предложение значительно ниже рыночного для того уровня специалистов, которых они пытаются привлечь, я сообщаю им об этом и делаю все возможное, чтобы они либо изменили свои ожидания по профилю, либо повысили размер компенсации».

Сара Беккер, вице-президент по операционной работе, добавила, что «эффективное использование инструментов и данных для информирования клиентов и кандидатов приобретает критически важное значение» при обсуждении вопросов компенсации, а применение этих данных для продуманного ведения дискуссии — «отличный способ построить партнерские отношения».

Еще один важный момент, о котором следует помнить, — это неденежная ценность самой позиции. По словам Джулии Опалески, руководителя практики, если зарплатные ожидания кандидата не оправдываются, то «культура, траектория и масштаб» должности, а также «возможность стать лидером» приобретают дополнительную важность в обсуждении.

При общении с кандидатами Джулия обязательно подчеркивает историю и ценности организаций-клиентов, чтобы помочь потенциальным сотрудникам представить, как они впишутся в коллектив и какую пользу смогут принести в новой должности. Лучшим вариантом для всех сторон считается подбор руководителей, личностное качества которых соответствуют организационной культуре.

Безусловно, наилучшим способом определения размера заработной платы всегда являются конструктивные переговоры между клиентом и кандидатом, однако мы подготовили несколько советов для всех, кто планирует обсуждать вопросы вознаграждения руководителей в 2022 году:

Учитывайте неденежную ценность позиции: наряду с заработной платой следует учитывать наличие развитой корпоративной культуры и плана карьерного роста.
Примите во внимание состояние рынка: при обсуждении вопроса о вознаграждении необходимо ориентироваться на ожидания, основанные на состоянии рынка труда и экономики.
Будьте открыты для креативных кандидатов: опыт, безусловно, важнейший критерий для потенциального соискателя, однако советуем рассмотреть возможность расширения параметров поиска или сотрудничества с хедхантером, чтобы найти лучшего сотрудника.