«Неделя Российского Ритейла» — 2024. Итоги

29 мая

Kontakt InterSearch Russia провела сессию
«Как наполнить команду энергией для новых свершений. Роль первого лица компании»

Модератором выступила:

• Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia

Спикерский состав:

• Денис Томашевский, генеральный директор ECCO EAST
• Алексей Чижов, CEO A K Restaurants Russia (KFC Franchisee)
• Леонид Довладбегян, генеральный директор МТС Умный дом
• Николай Поляков, генеральный директор Sokolov
• Елена Демьянишникова, партнер Kontakt InterSearch Russia, практика «Оценка и развитие топ-команд»

Итоги встречи:
Можно подписать лучший контракт, выиграть многомиллионную сделку, но если ваша команда не «бежит» вместе с вами, а находится в выгоревшем (опасном) состоянии, то в перспективе результат будет неудовлетворительный. Бизнес делают люди и от того какая у вас команда зависит все то, что происходит внутри вашей компании.

• Работать с энергией нужно. И не только со своей, но и с энергией своей команды.
• Если первое лицо находится не в ресурсном состоянии, то это состояние напрямую отражается на команде. Лидер может не только «зарядить» своих сотрудников на карьерные подвиги, но и полностью демотивировать буквально одним словом или даже «не тем» жестом.
• Восстанавливаться необходимо. У каждого свои способы, главное найти свой «драйвер» и, что немаловажно, вовремя его включить. Если лидер не умеет работать со своей энергией, он не сможет зарядить энергией свою команду.
• Быть командой – это сложный процесс, требующий большого количества времени и усилий. Быть командой, когда все хорошо – легко, но стать командой, когда компания не в самом стабильном состоянии – это вызов.
• Готовность к изменениям и гибкость – самые важные компетенции 2024 года.
• Лидер должен каждый день учиться чему-то новому, становиться лучшей версией себя, только в таком случае он сможет «отдавать» своей команде.
• Выгоревшая команда может показать суперрезультат, но в краткосрочном периоде, а цена этого суперрезультата – слишком высока.
• От лидера зависит не все, но многое. Главная задача лидера заключается в том, чтобы его команда была в высокоэнергетическом состоянии.

29 мая

Также состоялась сессия
«Как именно cовет директоров может помочь компании выйти на новый уровень?»

Модератором выступила:

• Марина Тарнопольская, управляющий партнер Kontakt InterSearch Russia

Спикерский состав:

• Ольга Наумова, исполнительный директор Wildberries
• Роман Роменский, директор по развитию компании «Столото», независимый директор в совете директоров агрохолдинга «РМ Агро»
• Екатерина Лукьянова, партнер «Восток Инвестиции», член совета директоров инвестиционного холдинга «Восток Инвестиции», член совета директоров Familia, член advisory council 12 STOREEZ, член advisory council SYNERGETIC, член advisory council Mercaux
• Дмитрий Куприянов, M&A Партнер инвестиционной практики MERIDIAN CAPITAL

Основные итоги сессии:

• Если совет директоров создан «правильно», то он, абсолютно точно, может вывести компанию на новый (в том числе международный) уровень. Но бывают случаи, когда совет директоров либо совсем противопоказан, либо его деятельность приведет к банальной потере времени. Например, если компания небольшая, собственник единолично принимает все решения и не готов слушать кого-то еще, либо собственник является носителем эксклюзивной экспертизы.
• Перед созданием СД необходимо определиться с целями, которые акционеры ставят перед бизнесом и, в дальнейшем, перед советом директоров. Также важно «на берегу» установить формат взаимодействия.
• Нельзя подменять советом директоров операционное управление компании.
• Члены совета директоров должны дополнять друг друга.
• В работу совета директоров нужно вносить коррективы, если у компании изменились цели. И менять СД, если он не работает.
• Главные мотиваторы для топ-менеджера вступить в совет директоров – интерес и желание менять что-то вокруг себя. СД – это про самореализацию, про возможность научить, передать свои знания, про созидание. СД – это про возможность вывести компанию на новый уровень, не занимаясь операционным менеджментом.
• Уходить из СД также нужно уметь. Если топ-менеджер понимает, что его «миссия» выполнена и он больше ничего не может дать компании, нужно принять решение и покинуть СД. В среднем срок жизни одного СД – около 7 лет.
• СД – не панацея, иногда собственнику стоит начать с консалтинга или экспертного совета, и если в процессе работы - он может прислушиваться и принимать мнение других

30 мая

Провели еще 4 сессии:
«Импортозамещение в ритейле: шаг назад, два шага вперед»

Модератором выступила:

• Анастасия Овчаренко, директор практики high-tech Kontakt InterSearch Russia

Спикерский состав:

• Вероника Еликова, HRD домена Иннотех Холдинг Т1
• Дмитрий Гребенщиков, директор по технологиям импортозамещения «Диасофт»
• Игорь Шилько, эксперт по цифровой трансформации
• Алена Ефремова, руководитель дирекции по управлению персоналом и развитию талантов ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК»
• Воронкин Александр, руководитель направления комплексных решений MANGO OFFICE

Основные итоги сессии:

• ️В HR много стримов, которые требуют импортозамещения, например, расчет мотивации, обучение и развитие, блок рекрутмента.
• Если говорить про импортозамещение в банковской сфере, то, безусловно, есть крупные игроки, но также очень много стартапов.
• Самая проблемная зона – это информационные системы, обеспечивающие работу подразделений HR и технологические решения, обеспечивающие коммуникацию между смежными подразделениями.
• В условиях быстрой цифровизации и постоянных изменений технологий, в среднем через 3 месяца, системы нуждаются в обновлении и доработке.
• В эпоху импортозамещения, хардам научиться намного легче, чем софтам.
• Появляются новые требования к сотрудникам (soft skills): гибкость и умение быстро адаптироваться к новым условиям. Рынок постоянно меняется, нужно оперативно перестраиваться, понимать и принимать эти правила игры. Сегодняшнему бизнесу уже просто не нужно то, что нужно было вчера.
• Сроки, которые стоят по задаче импортозамещения – амбициозные. Не всегда есть возможность обучения, поэтому работодатели стремятся нанять уже опытных сотрудников. Такие специалисты в дефиците на рынке, приходится искать компромиссы и миксовать команды, также нанимать молодых специалистов, заинтересованных в росте. На помощь приходят форматы апгрейда знаний, доучивания и переучивания.
• Главная компетенция – жизнестойкость. В период повышенной тревожности необходима позитивная энергия.
• Сегодня бизнесу нужны опытные сотрудники, жизнестойкие, адаптивные, быстрые и готовые погружаться в новые технологии.

«Счастье сотрудника»: особенности национального ритейла»

Модератором выступила:

• Ксения Бакутина, лидер практики Kontakt InterSearch Russia

Спикерский состав:

• Васильева Ксения, Вице-президент по персоналу Inventive Retail Group
• Екатерина Толстохлебова, заместитель Генерального директора, член правления «Лига Ставок»
• Ельчина Венера, директор по персоналу «Леруа Мерлен»
• Екатерина Спивак, HRD розничной сети «Спортмастер»
• Терехова Людмила, директор по корпоративной культуре и бренду «Магнит»

Основные итоги сессии:

• Вовлеченность – это про эффективность, а эффективность сотрудника напрямую влияет на эффективность бизнеса.
• Изменились причины ухода сотрудников из компаний. Если «вчера» для сотрудников были на первом месте деньги и близость работы к дому, то «сегодня» они хотят делать что-то действительно важное и быть важными для компании / бизнеса / рынка. Сегодня сотрудников все чаще волнуют «смыслы».
• С точки зрения вовлеченности важны проекты, где сотрудники открыто могут предлагать свои инициативы. Зачастую сотрудники изнутри могут предложить что-то очень неординарное и полезное для бизнеса, а для того, чтобы каждый сотрудник был инициативным – нужно создавать среду.
• Продуктивность вовлеченных сотрудников выше на 13% (по сравнению с продуктивностью невовлеченных).
• Забота о сотрудниках внутри корпоративной культуры, она должна быть зашита в ДНК компании.
• В центре экосистемы компании – человек, компания должна быть про человека. Важно, чтобы каждый сотрудник понимал, как именно он реализует стратегию компании.
• Будут выигрывать те компании, которые смогут создать позитивную среду для своих сотрудников и своих целевых аудиторий.
• Чем больше сотрудники испытывают позитивные эмоции, тем меньше степень выгорания.
• Успех компании – это результат каждого сотрудника. Результаты компании – это вклад каждого сотрудника.
• Будут выигрывать те компании, которые смогут создать позитивную среду для своих сотрудников и своих целевых аудиторий.
• Чем больше сотрудники испытывают позитивные эмоции, тем меньше степень выгорания.

«Клиентский сервис: где начало?»

Модератором выступила:

• Владимир Андреев, старший консультант Kontakt InterSearch Russia

Спикерский состав:

• Екатерина Толстохлебова, заместитель Генерального директора, член правления «Лига Ставок»
• Роман Роменский, директор по развитию «Столото»
• Дмитрий Страхов, генеральный директор Desport
• Юлия Мысливцева, retail director 12 STOREEZ

Основные итоги сессии:

• ️Клиентский сервис (КС) – везде, во всех точках касания.
• Любая жалоба должна быть закрыта.
• Клиентский сервис – это про помощь клиенту, клиенту должно быть удобно.
• КС должен быть интуитивно комфортен (все нюансы должны быть продуманы и просчитаны).
• Одна из самых сложных задач – это научить сотрудников работать «не по скрипту». Неординарность и возможность находить нестандартные решения, выходы из различных ситуаций – залог успеха.
• В некоторых компаниях клиентский сервис – это основа основ, потому что, если клиенту не было комфортно, второй раз он просто не придет.
• Корпоративная культура и культурный код, связанный с ориентацией на клиента (внутреннего и внешнего), определяет то, что в итоге видит покупатель.
• Каждая функция в компании работает на продукт вовне.
• Если в культуре компании, в ее ДНК отсутствует забота о клиенте, то про хороший сервис не может быть и речи.
• Нет понятия высокий или низкий уровень КС, есть уровень сервиса, который вы задаете исходя из бизнес-модели, которую вы можете себе позволить.

«Трансформация отрасли пищевой промышленности в стремительно-меняющихся условиях: а что с кадрами?»

Модератором выступила:

• Галина Спасенова, партнер Kontakt InterSearch Russia

Спикерский состав:

• Екатерина Жарикова, Руководитель направления по интеграции бизнес-процессов HR «Черкизово-ИнфоТех»
• Карина Бирюлина, Директор по персоналу ГК «Ренна»
• Елена Омелаева, вице-президент по управлению персоналом и организационному развитию холдинга «ЭКО-культура»
• Дмитрий Лыгалов, директор по персоналу, Холдинг «Коломенский»

Основные итоги сессии:

• Трансформация отрасли и сопутствующие ей изменения
• Сегодня HR-функция перешла (в том числе) к руководителям. Многие осознают, что они не только управляют бизнесом, но и управляют людьми, а атмосфера и корпоративная культура очень сильно влияют на бизнес и становятся приоритетом.
• Фокус-группы показывают, что люди ценят любовь к тому продукту, который производят, позитивную энергию, которая направлена и вовне, и внутрь компании.
• Работу с молодежью важно начинать как можно раньше, сегодняшние реалии – со «школьной скамьи».
• Среди ключевых трендов были отмечены: короткий вход в профессию, развитие системы вахтовой работы, системы быстрой адаптации сотрудников.
• Конкуренция за кадры идет со всеми рынками, в том числе маркетплейсами.
• Важный момент для трансформации компаний — система мотивации HR-блока.
• Какие руководители, с какими компетенциями смогут двигать бизнес вперед? Как меняются подходы в руководстве?
• Сейчас важно обучение руководителей soft skills – это помогает удерживать сотрудников на долгое время. В частности, руководители обучаются эмоциональному интеллекту и тому, как правильно давать обратную связь
• Также есть кейсы обучения HR-специалистов hard skills. HR, который хорошо разбирается во внутренних процессах, при дополнительном обучении, может дорасти до позиции директора.
• Автоматизация, искусственный интеллект, роботизация.
• Перед любой автоматизацией важно разобраться во всех процессах, иначе можно автоматизировать хаос.
• Общение «человек-человек» никогда не будет заменено роботом, цель автоматизации – освободить время для живого общения с сотрудниками.
• Автоматизированные системы помогают руководителям лучше видеть общую картину.
• Ручной труд на 100% автоматизировать невозможно. На данный момент ряд экспериментов показывает, что человеческий ручной труд позволяет достичь большей скорости. Более того, есть решения, которые обязательно должен принимать человек, чтобы не навредить.
• В некоторых направлениях роботизация показывает высокие результаты.
• Существуют роботизированные фермы, где животные хорошо взаимодействуют с роботами.
• Автоматизация учета работ – эффективный инструмент. Сотрудник видит в приложении задачи и расчет за выполненные работы – это удобно и повышает доверие к компании.