HR-СТРАТЕГИИ В ПЕРИОД РОСТА И СТАБИЛЬНОГО РАЗВИТИЯ: ПРАКТИЧЕСКИЕ КЕЙСЫ

Стратегическое планирование стало крайне нестабильным: предсказать будущее становится все сложнее из-за неожиданных изменений. После ухода ключевого конкурента мы заняли позицию лидера, но удерживать ее оказалось непросто. Мы словно в Формуле-1: когда ты второй, ты сталкиваешься с меньшим сопротивлением, но когда первый — ловишь все. Все ошибки, эксперименты и создание новых технологий ложатся на тебя, что требует огромных ресурсов и времени.

В процессе интеграции KazanExpress с сетью «Магнит» важной задачей было удержание ключевых сотрудников. Мы оперативно использовали метод A-Player, чтобы сосредоточиться на самых ценных кадрах, меняя мотивацию и руководство при необходимости. Быстрая реакция позволила избежать стресса и дать сотрудникам время осознать новые возможности. Надо понимать: мы живем в VUCA мире, где неопределенность и новые вызовы требуют гибкости.

Быстрое принятие решений и адаптация структур — ключевые факторы успеха. HR должен первым подстраиваться под изменения бизнеса. Для этого всегда должны быть готовы цифры и новые инструменты для тестирования и внедрения.

Наибольшего успеха достигают компании, которые делают ставку на развитие корпоративной культуры — это обеспечивает конкурентное преимущество на рынке. Стратегия HR должна четко отвечать на приоритеты бизнеса, помогая компании достигать целей через эффективное управление сотрудниками.

Наша стратегия фокусируется на предоставлении сотрудникам возможностей для карьерных переходов и развития внутри компании. Мы активно развиваем наш HR-бренд, подчеркивая заботу — например, на складах мы обеспечиваем комфортные условия работы, такие как кондиционирование и ДМС. Кроме того, мы заметили важность оффлайн-коммуникаций в цифровую эпоху: они помогли влиться в корпоративную культуру и укрепить взаимодействие между членами команды.

Модель обучения изменилась: теперь она ориентирована на короткие интенсивные треки, которые позволяют сотрудникам за 1-2 месяца овладеть конкретными навыками, необходимыми для выполнения текущих задач. Такой подход соответствует динамике рынка, давая возможность немедленно применять новые знания на практике.

Мы сократили время обучения с двух недель до одной, разбили материал на небольшие курсы, добавили видеоконтент и перенесли часть информации на момент, когда сотрудники уже начинают работать. Это позволило избежать перегрузки и быстрее адаптировать новых членов команды. Мы также отказались от неэффективных HR-процессов, как аттестации, и изменили подход к обучению, уделяя внимание не только навыкам, но и мировоззрению сотрудников.

Мы развиваем культуру инноваций и предпринимательства внутри компании, предоставляя возможность предлагать и реализовывать свои проекты (часто — с долей в прибыли). Это стимулирует инициативу и творческий подход, удерживая ценных сотрудников.

Компания делает акцент на обучение лидерским компетенциям. В этом году мы внедрили программу для всех новичков, подчеркивающую важность ответственности и готовности брать на себя дополнительные задачи. Каждый новый сотрудник проходит обучение по вопросам личной ответственности и лидерству, что согласуется с нашими корпоративными ценностями.

Быстрое развитие новых сотрудников, включая недавних выпускников, стало ключевой задачей для обеспечения их соответствия стратегическим целям компании. Важное внимание уделяется созданию гибких и устойчивых команд, а не только развитию отдельных членов коллектива.

Мы используем аудиобейджи для анализа консультаций в магазинах, распространяя лучшие практики среди всех продавцов. ИИ применяется для обработки холодных резюме, а также для внутренней реферальной программы «Приведи друга»: сотрудники отправляют свои рекомендации в чат-бот, а оттуда заявки попадают рекрутерам.

Руководители все чаще подчеркивают важность опыта работы кандидатов с ИИ. Я думаю, через год–два это станет обязательной компетенцией. В нашей компании регулярно проводятся тренинги по использованию ИИ, в т.ч. ChatGPT, чтобы команда могла эффективно внедрять эти инструменты в свои рабочие процессы. Руководители также стимулируют инициативы сотрудников по применению новых технологий, так как это важно для поддержки культуры инноваций.

В прошлом году мы создали систему Performance Review для оценки сотрудников, на основе которой пересматриваются зарплаты и выплачиваются бонусы. Оценка включает перформанс сотрудника, обратную связь от коллег и руководителей. Сейчас мы внедрили ChatGPT: он автоматизирует анализ комментариев, помогает выявлять ключевые тренды и формировать персональные рекомендации по обучению для каждого члена команды.

Мы активно внедряем ИИ для повышения эффективности работы. ИИ проверяет фотографии автомобилей, сделанные менеджерами — если снимки некачественные, система возвращает задачу на доработку. В колл-центре ИИ анализирует звонки, заменяя менеджеров по контролю качества. В HR мы используем ChatGPT для создания планов адаптации и проверки должностных инструкций, что значительно упрощает работу.