«Факторы вовлеченности персонала и способы привлечения в компанию меняются существенно, и все это происходит на турбоскоростях»
По моему мнению, HR новой реальности – это про энергию и интеллект (причем EQ даже в большей мере, чем IQ): нужен высокий уровень внутреннего ресурса и жизнестойкости, чтобы быть инициатором и лидером долгосрочных решений в столь волатильной окружающей реальности, в которую мы окунулись еще со времен пандемии.
И, безусловно, это человек, который в решениях по персоналу находит взвешенный баланс между развитием всей системы (процессы, программы по персоналу, платформы и проекты развития, операционная модель и т.д.) и эффективной работой с сотрудником как с человеком со своими уникальными талантами и устоявшимися ценностями.
Сотрудники подмечают наличие такого баланса в организации и ценят, когда HR «про человека» и при этом остается гарантом честного подхода и «здоровой» среды.
И, безусловно, это человек, который в решениях по персоналу находит взвешенный баланс между развитием всей системы (процессы, программы по персоналу, платформы и проекты развития, операционная модель и т.д.) и эффективной работой с сотрудником как с человеком со своими уникальными талантами и устоявшимися ценностями.
Сотрудники подмечают наличие такого баланса в организации и ценят, когда HR «про человека» и при этом остается гарантом честного подхода и «здоровой» среды.
Ключевые вызовы, которые ожидают HRD в 2023 году:
- Турбулентность – как новая норма нашей жизни. Многие привычные процессы, суждения и вещи перестают быть гарантом стабильности. Мы видим, как сильно меняется рынок талантов, зарплат. Факторы вовлеченности персонала и способы привлечения в компанию меняются существенно, и все это происходит на турбоскоростях.
- Стремительно меняется отношение к карьере. Это изменение происходило и раньше под влиянием новых поколений, развития новых бизнес-моделей и новых индустрий, изменения образовательной среды – однако, с этого года переосмысление карьерного пути носит более глубокий и кардинальный характер. Это то, что сильно влияет на понимание карьерных путей внутри компании и планирование кадрового резерва даже в среднесрочной перспективе.
- Результаты будут принадлежать командам с высокой сплоченностью и эмоциональной вовлеченностью. В одиночку получить результат не выйдет даже у самых опытных лидеров. Ключевым станет взаимодействие и поддержка не только внутри команд одной организации, но и нетворкинг между компаниями и индустриями, обмен мнениями и решение проблем и вопросов сообща.
Как итог, очевидно, что современному HRD нужно быть сверхадаптивным: не просто быть открытым и готовым работать с изменениями на суперскоростях, но и уметь принимать в этих условиях устойчивые решения, которые будут обновлять и растить компанию как успешную систему не только в настоящем, но и для успешного будущего.
При этом важно не утонуть «в операционке», а упорно развивать направления, которые формируют будущее компании: благополучие и благосостояние сотрудников (well-being), разнообразие и инклюзивность (Diversity & Inclusion), программы кадрового резерва будущего (программы стажировок, сотрудничество с вузами).
Также эмпатия и эмоциональный интеллект всегда были частью профиля реально успешного директора по персоналу, и сейчас, как никогда, становятся основой для правильных решений и пересмотра процессов. Как я и говорила, развитие в сфере EQ – неотъемлемая часть успешного HRD сегодня и в будущем.
При этом важно не утонуть «в операционке», а упорно развивать направления, которые формируют будущее компании: благополучие и благосостояние сотрудников (well-being), разнообразие и инклюзивность (Diversity & Inclusion), программы кадрового резерва будущего (программы стажировок, сотрудничество с вузами).
Также эмпатия и эмоциональный интеллект всегда были частью профиля реально успешного директора по персоналу, и сейчас, как никогда, становятся основой для правильных решений и пересмотра процессов. Как я и говорила, развитие в сфере EQ – неотъемлемая часть успешного HRD сегодня и в будущем.