Два года, прошедших с начала пандемии COVID-2019, многому нас научили, кардинально изменили наш образ жизни и помогли в ускоренном темпе максимально приспособиться к жизни и работе в цифровом режиме. Адаптивность и устойчивость к BANI миру, пришедшему на смену VUCA реальности, стали метанавыком для тех, кто хочет оставаться успешным и достигать своих целей. BANI – это, как мы знаем, хрупкий, беспокойный, нелинейный и непостижимый мир. Устойчивость к BANI миру подразумевает в том числе способность видеть тренды и понимать, как на них реагировать.
Среди трендов, наиболее насущных для нас, работодателей, я бы, конечно, отметила, что рынок труда сегодня кардинально изменился и стал рынком кандидата. Квалифицированных кандидатов не хватает на всех, время закрытия вакансий увеличивается, а стоимость найма растет. Термин «война за таланты» стал актуален как никогда. На что нам, работодателям, делать фокус в этих условиях? Я думаю, в первую очередь усиленно работать над EVP – ценностным предложением работодателя, то есть над тем, что мы предлагаем своим настоящим и будущим сотрудникам в обмен на их время, усилия и таланты. И здесь очень важно помнить, что EVP складывается не только из системы вознаграждения, материальных и нематериальных льгот. Важнейшей частью ценностного предложения любого работодателя являются репутация компании, личная репутация ее руководителей, качество продуктов и сервисов, атмосфера в команде, корпоративная культура и ценности, лидерский уровень линейных руководителей, масштаб задач, которые мы предлагаем своим сотрудникам, степень инновационности нашего бизнеса, возможности для обучения и развития.
Второй тренд – это ожидания самих кандидатов. Исследования по всему миру показывают, что сегодня таланты прежде всего ждут от будущих работодателей гибкости. Чтобы профессионально отреагировать на этот тренд, надо понимать, что гибкость относится не только к режиму работы. Это очень широкое понятие, затрагивающее множество аспектов опыта сотрудников в организации: гибкость – это и про «где» сотрудник работает, в офисе или удаленно, и про «когда» – в фиксированные часы или по гибкому графику, и про «как» – в контролирующей среде или в культуре доверия, и про «что», то есть про содержание работы, ее цели, задачи и смыслы, и про «кто», то есть про свободу выбора формы занятости в условиях гиг-экономики.
В качестве третьего тренда я назову фокус на устойчивое развитие. В практической плоскости, чтобы отвечать этому тренду, мы должны, во-первых, серьезно работать с социальной ответственностью компании как работодателя, а во-вторых, трансфомировать работу с благополучием сотрудников от набора инструментов для заботы о здоровье, развития карьеры, финансовой грамотности и прочее к культуре многообразия, справедливости и инклюзивности. Я думаю, что работа с благополучием сотрудников и принципы DE&I – diversity, equity & inclusion – очень тесно переплетены. И подлинное благополучие сотрудников начинается не с программ ДМС, фитнес-марафонов и карьерных консультаций, а с создания в организации безопасной психологической среды и культуры инклюзивности, то есть культуры, где приветствуют разнообразие мнений и точек зрения и уважают неповторимую индивидуальность каждого сотрудника.